En tant que recruteurs, nous sommes aux premières lignes pour observer l’évolution fulgurante du monde du travail. Chaque année, et même chaque saison apporte son lot de nouveautés, tant au niveau des attentes des employés que des besoins des entreprises. Trouver le juste équilibre entre ces deux forces parfois opposées est un défi colossal pour les managers d’aujourd’hui !
Pour vous aider à relever ce défi, nous allons vous exposer trois tendances majeures que nous percevons depuis le début de l’année :
- Le retour au présentiel : trouver le bon compromis
- Inflation et attentes salariales : réaligner les compteurs
- Départs à la retraite et transformations organisationnelles : saisir l’opportunité du changement
Dans les lignes qui suivent, nous vous proposerons des solutions et pistes de réflexion concrètes pour chacun des courants actuels.
1. Le télétravail remis en cause : un retour imminent à l’ancien modèle ?
Face à une baisse de performance observée ces dernières années et parallèlement à un besoin interne de transformation, certains employeurs ont récemment décidé de faire revenir complètement ou partiellement leurs employés au bureau. Cette décision, souvent motivée par un désir de mieux contrôler les activités, ainsi que d’améliorer la collaboration et la stimulation de l’innovation, se heurte aux aspirations des employés qui ont goûté aux avantages du télétravail depuis quelques années.
Flexibilité, gain de temps, bien-être…
Pour plusieurs, le télétravail offre une multitude d’avantages : des horaires flexibles, un gain de temps sur les trajets, un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle, et la liberté de cultiver leurs passions ou de se former à leur rythme. Ces avantages influencent leur bien-être et leur productivité, les rendant réticents à un retour plus strict au bureau.
*À considérer si vous êtes en contexte de recrutement *
Plusieurs candidatures voient l’ouverture d’un employeur au télétravail comme un signe de modernité et de bonne culture d’entreprise. Pour eux, les anciens modèles de travail plus stricts pourraient cacher des surprises désagréables provenant d’un environnement de travail intransigeant.
Alors, comment conserver ses meilleures ressources et attirer les talents ?
Pour retenir ces employés qui misent sur cette flexibilité, il pourrait être judicieux de :
- Leur expliquer clairement les motivations du retour au bureau et que ces raisons soient fondées
- Leur proposer des avantages compensatoires concrets : accès à une salle de sport sur place, des espaces de travail ergonomiques et agréables, des opportunités de développement professionnel et de collaboration renforcée, etc.
- Offrir une clause grand-père pour les anciens employés que vous ne souhaitez pas perdre en raison d’une nouvelle politique de présentiel qui n’était pas présente lors de leur embauche.
- Considérer si votre demande doit toucher tous les types de travailleurs (ceux sur le terrain) tout autant que ceux qui travaillent dans les bureaux ainsi que les différents types d’équipe.
La première étape clé consiste à définir clairement vos objectifs pour ce retour au bureau. Quels sont les résultats concrets que vous recherchez ? Une fois vos objectifs définis, évaluez leur flexibilité. Y a-t-il des compromis possibles pour concilier vos besoins organisationnels avec les aspirations des employés ?
Analysez en détail les différentes situations de travail. Identifiez les domaines où vous pourriez faire preuve de plus de flexibilité, tout en restant fidèle aux exigences de l’organisation. Évidemment, plus l’employeur se montre flexible, ouvert et attentif au bien-être de ses employés, plus il sera en mesure d’attirer et de retenir les meilleurs talents, même les plus exigeants.
Plutôt qu’un simple retour en arrière, la nécessité de réduire le recours au virtuel dans la collaboration est une opportunité de repenser en profondeur l’organisation du travail. En explorant toutes les options possibles, nous pouvons créer un environnement professionnel plus performant et plus épanouissant pour tous.
2. L’inflation chamboule les attentes salariales et les budgets des entreprises
Bien qu’étant moins élevée qu’au début de l’année, l’inflation, qui demeure au-dessus de la cible fixée par la Banque du Canada, a toujours un impact notable sur le pouvoir d’achat des employés, ce qui joue sur leurs attentes salariales et leurs demandes. Face à cette nouvelle réalité, les employeurs se retrouvent devant à un casse-tête : comment garder leurs équipes motivées sans faire exploser leur budget?
Quelques points à considérer
2.1 Perte de pouvoir d’achat :
Lorsque les augmentations de salaire ne suivent pas l’inflation, le pouvoir d’achat des employés s’effrite. Autrement dit, ils peuvent acheter moins de biens et de services avec leur salaire, ce qui impacte directement leur niveau de vie.
À titre d’exemple, comme le souligne Alex Demers de Finance 360, le pouvoir d’achat d’une personne qui gagnait 100 000 $ il y a 10 ans est aujourd’hui équivalent à celui d’une personne qui gagne un salaire de 200 000 $. Or, rares sont ceux qui ont vu leur salaire augmenter de 100 000 $ sur une décennie.
Les employés dans le secteur de la finance et de la comptabilité, ne sont pas exclus, ils restent exigeants en matière d’augmentation salariale depuis les dernières années et les négociations peuvent être prononcées.
D’autant plus que la pénurie de main-d’œuvre renforce leur pouvoir de négociation.
Cette année, une bonne candidature dans le secteur de la comptabilité et finance qui est :
- En recherche active, obtient en moyenne 3 offres d’embauche en même temps
- En recherche passive (qui a de l’intérêt seulement par votre poste) obtiendra à 99 % une contre-offre de son employeur lorsqu’elle annoncera sa démission à son employeur
En parallèle, les employeurs doivent respecter l’équité salariale tout en maintenant leur rentabilité, souvent mise à l’épreuve dans le contexte économique actuel. Le défi est donc de faire preuve de créativité pour rester compétitifs, malgré toutes les différentes variables à considérer.
2.2 Inquiétudes et stress financiers :
- Pour certains employés ayant des salaires moyens, il peut devenir difficile de joindre les deux bouts. Les choix deviennent vite serrés : faut-il se priver, reporter des factures, ou se tourner vers le crédit ? Certains décident de démissionner pour un emploi mieux rémunéré ou de cumuler un deuxième emploi en parallèle, ce qui n’est pas sans risque pour eux (fatigue, baisse de productivité, baisse de motivation et de concentration) et pour leur employeur (absentéisme, vol de temps, perte d’engagement, etc.).
- L’épargne pour la retraite ou d’autres projets devient un luxe que beaucoup ne peuvent plus se permettre.
- Mais l’inflation ne frappe pas que le portefeuille, elle affecte aussi sur le moral ! Stress, anxiété, déprime… les conséquences sur la santé mentale peuvent être lourdes, pour l’employé et pour l’entreprise (coûts des arrêts maladie, embauche de consultants à des prix faramineux, etc.).
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2.3 4 solutions proposées :
Pour les entreprises, il est bénéfique d’aider leurs salariés à faire face à cette situation difficile tout en s’assurant de garder le cap peu importe les aléas économiques :
- Investir dans la formation des employés pour qu’ils acquièrent de nouvelles compétences et augmentent leur valeur sur le marché du travail. Cela améliore aussi leur productivité et leur motivation. Je vous recommande vivement de miser sur les compétences de demain, pour mieux anticiper les changements à venir. Comme vous savez, avec l’IA, certains emplois disparaîtront et de nouveau apparaitront.
Quelques exemples de compétences transférables (du futur) :
Pensée critique et résolution de problèmes complexes : Développer la capacité à analyser des situations complexes, identifier des solutions innovantes et prendre des décisions judicieuses.
Adaptabilité et agilité : Savoir s’adapter rapidement aux changements, apprendre de nouvelles compétences et se requalifier si nécessaire.
Intelligence émotionnelle et collaboration : Construire des relations solides, communiquer efficacement et travailler en équipe de manière harmonieuse.
Créativité et innovation : Générer de nouvelles idées, trouver des solutions originales et proposer des approches inédites.
Maîtrise du numérique et des technologies émergentes : Programmer, analyser des données, utiliser des outils numériques pour automatiser des tâches et améliorer l’efficacité et apprenez à utiliser l’IA. - Proposer des conditions de travail adaptées et un bon équilibre entre vie professionnelle et vie privée. C’est un atout majeur pour attirer et retenir les talents à l’ère 4.0.
- Restructurer vos équipes. En analysant les compétences et l’expertise de vos employés, vous pouvez identifier des opportunités de les redistribuer au sein de l’entreprise pour créer des équipes plus performantes et plus polyvalentes. Cela peut également permettre de réduire les coûts en éliminant les doublons de tâches et en optimisant l’utilisation des ressources humaines.
- Embaucher des jeunes ! Si vous êtes prêts à libérer du temps pour former et encadrer votre future ressource à haut potentiel, embaucher des jeunes diplômés allumés peut être une option très intéressante !
– Ils sont souvent plus disposés à travailler pour des salaires moins élevés que les employés plus expérimentés
– Vous aurez plus de choix considérant le chômage élevé pour les jeunes
– Vous investissez dans la relève de demain et de votre organisation
– Vous ajoutez de la diversité à l’équipe : ils souvent très forte avec la nouvelle technologie et les tendances avant-gardistes et de la créativité
– En embauchant des profils plus juniors, vous permettez à vos ressources internes d’évoluer davantage et donc de contribuer à une plus grande rétention de votre équipe actuelle.
Vous êtes réticents ? Commencez en embauchant votre nouvelle recrue comme stagiaire, vous permettant de l’essayer pendant 3 mois, à très faible coût. Vous lui offrirez un poste permanent par la suite si vous le souhaitez et le risque de se tromper est faible.
3. Départs à la retraite et transformations organisationnelles : une opportunité du changement
Le départ à la retraite des plus expérimentés touche actuellement tous les secteurs d’activité, et la fonction finance n’est pas épargnée. Selon Statistique Canada, environ 500 000 travailleurs canadiens partiront à la retraite entre 2024 et 2025, soit environ 1 sur 10.
Parmi eux, nous voyons cette année, encore plus que l’année dernière, qu’un nombre important de directeurs financiers, VP finances, CFO et DG tirent leur révérence.
Loin d’être une crise, on constate que ce phénomène est une occasion pour nos clients de transformer leur fonction finance. En effet, le départ de ces dirigeants généralement stables dans l’entreprise depuis de nombreuses années, permet à une organisation de repenser les façons de faire, d’améliorer son efficacité, de restructurer les équipes et d’intégrer de nouvelles technologies, comme une nouvelle implantation de système et l’intégration de l’intelligence artificielle à leurs activités, par exemple.
Dans ce contexte, nous pouvons affirmer que les numéros 1 de la finance qui possèdent à la fois une vision stratégique et opérationnelle, une polyvalence et une grande capacité d’adaptation, ainsi que des compétences en matière de technologies & d’amélioration des processus, sont plus que jamais recherchées dans la grande région de Montréal, et ce, tous secteurs d’activité confondus.
Depuis le début de l’année 2024, 9 recrutements de cadres en finance / 10 concernent des postes à leadership transformationnel.
En bref, les premiers mois de l’année placent les décideurs au cœur d’un tourbillon de changements. Trouver l’équilibre entre les aspirations des employés et les impératifs économiques reste un défi de taille. Flexibilité, ouverture d’esprit et créativité en matière de résolution de problème sont les maîtres d’œuvre pour composer avec le retour au présentiel, l’inflation galopante ainsi que les départs à la retraite massifs.
Plutôt que de se laisser submerger, les gestionnaires audacieux embrassent cette transition et misent sur l’innovation. En surfant sur la vague du changement, ces leaders deviennent les chefs de file de l’entreprise de demain. Nous sommes fiers chez Kenova, d’accompagner de nombreux clients inspirants qui sont pionniers dans cette nouvelle réalité !
Marie-Ève Cloutier, CRHA
Présidente et chef de la direction, Kenova
